La publicación de los sueldos en las ofertas de empleo tendrá que esperar

Bruselas quiere prohibir que se descarte a candidatos por su sueldo anterior. Sindicatos y empresas piden que se garantice el "margen de negociación" sobre el sueldo

Las empresas españolas seguirán sin tener ninguna obligación legal de publicar los salarios en sus ofertas de vacantes de empleo, al menos durante los dos próximos años. Es el plazo que tiene España para transponer una directiva europea que ni siquiera ha recibido aún luz verde definitiva en Bruselas, ni se ha empezado a discutir con patronal y sindicatos.

Que un candidato sepa a qué atenerse al contestar una oferta de empleo es una de las principales demandas en el mundo de los recursos humanos.

Si se suma a la cada vez mayor exigencia de transparencia para combatir la brecha salarial de género también en este ámbito no es de extrañar que el Parlamento Europeo y el Consejo Europeo la incluyeran en su propuesta de directiva para reforzar el principio de igualdad retribución entre hombres y mujeres "a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su efectivo cumplimiento".

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El argumento que esgrime Bruselas es que la falta de información sobre la "banda retributiva" prevista para un puesto de trabajo crea una "asimetría informativa" que limita la capacidad de negociación de los aspirantes.

Por ello aboga por que la transparencia equilibre el poder de negociación de empleadores y trabajadores pero sin limitar "en modo alguno" la posibilidad de alcanzar un acuerdo "incluso fuera de la banda indicada en la oferta".

La insistencia del texto por hablar de franjas deja claro que en ningún caso publicará propuestas cerradas de salarios, algo que en ningún caso hubieran aceptado sindicatos ni empresas. 

De hecho, el texto abre la posibilidad de que la banda salarial no se publique en el anuncio de las vacantes, sino que se facilite a los candidatos por otras vías -incluidas la intermediación de patronales y sindicatos- antes de la entrevista. Este apunte rebaja sustancialmente el alcance de la norma, ya que permitiría remitirse al convenio colectivo del sector o la empresa.

Algo, que según señalan a elEconomista desde el Ministerio de Trabajo es la práctica habitual en España. 

"En general, las empresas hacen referencia a su convenio colectivo para dar cuenta del rango salarial al que se refieren las ofertas de empleo para las que demandan cobertura", indican desde el departamento que dirige Yolanda Díaz. 

En cualquier caso, el Gobierno no plantea entrar en esta cuestión por el momento. De hecho, ni siquiera en la Ley de Empleo aprobada la pasada semana se recoge la publicación de condiciones salariales de los puestos de trabajo ofertados en los servicios públicos de empleo.

Se prohíbe preguntar por el sueldo en el anterior trabajo

El objetivo es que la base se esta negociación quede "libre de sesgos de género" para la fijación de retribuciones, pero también poner fin a "la infravaloración de la retribución con respecto a las capacidades y la experiencia".

Este último punto cobra especial relevancia porque una de las novedades sustanciales de la futura directiva es que prohibiría a los empleadores hacer "averiguaciones sobre el historial retributivo previo" del aspirante al puesto de trabajo.

Es decir, que no se podría utilizar el sueldo en el anterior trabajo para rebajar la banda de negociación, pero tampoco para descartar a candidatos cuyas expectativas salariales puedan parecer demasiadas altas para las empresas.

La propuesta de Directiva ha recibido un apoyo entusiasta de los Ministros de Trabajo de la UE, que la avalaron en el Consejo que celebraron el pasado 6 de diciembre. Pero la recta final de la negociación y definición de su contenido se ha complicado ante las reticencias, sobre todo, de los países del este.

La razón es que la normativa no se limita a habla de salarios en ofertas de empleo, sino que tiene como objetivo reducir la brecha de género en línea con directivas anteriores impulsadas por Bruselas, pero reforzando el régimen sancionador.

Incluso España, alumno aventajado con su propia regulación en materia de Igualdad, tiene una capacidad de 'castigar' a las empresas que la incumplan más restringida de lo que plantearía la nueva normativa.

Esto hace augurar una negociación compleja en Europa y, posteriormente, en España, más allá de los aspectos relativos a transparencia en los procesos de selección.

De hecho, el Ministerio de Trabajo ni siquiera ha empezado a discutir este aspecto concreto con los interlocutores sociales, según confirma a elEconomista la vicesecretaria General de la Unión General de Trabajadoras y Trabajadores, Cristina Antoñanzas.

La dirigente sindical se remite a ese futuro diálogo social, aunque apunta en cualquier caso a que la transparencia ha de ser compatible con mantener "margen de negociación" entre el candidato y su futuro empleador.

Mantener este margen es también el mayor temor de muchas empresas. Una inquietud que se ha transmitido incluso a sus asesores, según indican fuentes patronales y varios expertos laboralistas, aunque coinciden  que durante en el proceso hasta que la propuesta se convierta en una directiva y se transponga a la Legislación españolase aún existen margen para los cambios.